【칼럼–이규철 원장】 – 소셜 택소노미 도입과 그린 택소노미 확장

【칼럼–이규철 원장】 – 소셜 택소노미 도입과 그린 택소노미 확장

EU의 집행위원회 지속가능 금융 플랫폼은 2021년 7월 12일에 소셜 택소노미(social taxonomy) 초안 2가지 보고서를 발표하였다.

◇ 소셜 택소노미에 관한 보고서

소셜 택소노미(social taxonomy)에 관한 보고서는 수직적인 측면(vertical dimension)과 수평적인 측면(horizontal dimension)으로 나누고 있다. EU가 소셜 택소노미를 두 가지 차원으로 나눈 이유는 자본의 흐름을 ‘이해관계자들의 인권을 존중하는 기업 또는 활동’으로 유도하는 동시에 ‘소외 받은 사람들의 기본적 삶의 질을 개선하는 투자’를 장려하기 위해서이다.

먼저 수직적 측면은 ‘경제활동의 결과물인 상품과 서비스가 적정한 삶의 기준(adequate living standard)을 얼마나 향상시켰는지’가 기준이다. 특정한 경제활동으로 인해 물ㆍ음식ㆍ주거ㆍ보건ㆍ교육ㆍ교통ㆍ통신 등 인간의 기본적인 사회경제적 권리가 개선되었는지 살펴본다.

그리고 수평적 측면은 ‘경제활동 과정에서 이해관계자들의 인권이 존중 또는 보호받았는지’가 기준이다. 특정한 경제활동이 노동자들에게 ‘좋은 일자리’(decent work)를 보장하고, 소비자들의 이익을 증진하며, 지역사회를 포용적이고 지속가능하게 만들었는지를 판단한다.

                                                      【소셜택소노미의 구조】

구 조분 류구체적인 예
수직적 측면(상품ㆍ서비스가 적정한삶의 기준)인간의 기본적인 필요(basic needs)에 대한 접근권 개선하수처리를 포함한 수도, 음식, 주택, 간병을 포함한 헬스케어, 직업훈련을 포함한 교육 등
기본적 경제 인프라에대한 접근권 개선교통, 전기통신과 인터넷, 청정에너지, 포괄적인 금융, 폐기물 관리 등
수평적 측면(경제활동 가운데 이해관계자인권존중ㆍ보호)노동자들에 양질의일자리(decent work) 보장사회적 대화, 차별금지 및 평등, 아동노동 금지, 강제노동 금지, 좋은 고용 조건, 보건과 안전, 숙련 및 평생교육, 사회보장, 가치사슬 내의 노동자들에 대한 영향
소비자들의 이익 촉진상품과 서비스의 안정성과 품질, 소비자 개인정보ㆍ프라이버시ㆍ사이버 보안의 보호, 책임있는 마케팅 관행
포괄적으로 지속가능한 지역사회 소통의 확보평등하고 포용적인 성장, 주거와 생활 지원, 인권 옹호자의 시민 공간의 존중(표현ㆍ집회의 자유 보호)

◇ 그린 택소노미 확장 관련 보고서

그린 택소노미(Green Taxonomy)는 그린(Green)일까 그린(Green)이 아닐까를 2분법으로 나눈다는 문제점이 지적되고 있다.

탈탄소로 전환하는 기업에 대한 투자로서 ‘전환(transition)’도 도입하고 있다. 이러한 것을 근거로 보고서는 ‘중대한 기여(green)’와 ‘중대한 악영향(red)’ 중간으로서 중대한 기여라고 말할 수 없는 ‘이행을 목표로 하는 경제활동(yellow)’로 분류할 것을 제안하고 있다.

이규철/법학박사(상법)

∙ SDGs&ESG, AI·챗GPT 코치 및 강사

∙ 100세대학 크리에이터, ISO 45001 심사원

∙ 칼럼니스트 : SDGs·ESG, 100세대학, AI교과서

∙ 저서 : 생성AI와 챗GPT교과서, SDGs·ESG경영전략 실무서,

글로벌 MBA to CEO, 리더의 필승전략, 행복디자인 매뉴얼 등

∙ 일본(와세다대), 중국(복단대·화동정법대)유학  

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【칼럼–이규철 원장】 – 목림·종이, 팜유, 콩, 천연고무, 농축·수산물에 관한 규칙

【칼럼–이규철 원장】 – 목림·종이, 팜유, 콩, 천연고무, 농축·수산물에 관한 규칙

◇ 목림ㆍ종이제품

미국에 대한 목재가구의 수출은 ① 개정 레이시법(Lacey Act), ② 소비자 제품안전 개선법(CPSIA, Consumer Product Safety Improvement Act)의 어린이용 제품의 안전성에 관한 조항, ③ 복합 목재제품의 포름알데히드 기준법(Formalde Hyde Standards for Composite Wood Products Act)의 3가지 법률에서 규제되고 있다. EU의 목재규칙(EUTR, EU Timber Regulation) 목적은 EU 국내 사업자(수입자) 및 트레이더(trader)의 활동을 규제함으로써 원산국에서의 불법 벌채나 불법 벌채 목재의 거래 등의 문제에 대처하는 것이다. 여기서 ‘불법 벌채’(제2조 g항)란 원산국에서 적용되는 법령을 위반하여 이루어지는 삼림 벌채를 말한다. 지속가능한 형태로 관리되고 있는 삼림에서 산출된 목재ㆍ종이제품에 대한 인증으로서 FSC와 PEF가 있다. 즉 세계에는 삼림인증제도가 여럿 있다. 그중 잘 알려진 것이 지속가능한 삼림관리와 삼림에서 산출된 목재ㆍ종이 등 제품에 대한 인증인 FSC(Forest Stewardship Council)와 PEFC(Programme for the Endorseement of Forest Certification Shemes)이다.

◇ 팜유(palm油)

팜유(palm油)에 대해서는 삼림파괴, 생물 다양성 훼손 그리고 강제노동ㆍ인권 침해 리스크가 높은 것으로 국제적인 염려가 높다. 이해관계자 등으로부터 삼림감소 금지, 이탄지(泥炭地)개발 금지, 착취금지(NDPE, No Dforestation, No Peat, No Exploitation) 방침에 기초하여 생산과 조달의 요청이 높아지고 있다. 팜유의 지속가능성에 관한 인증으로서 국제인증으로 RSPO에 더하여 인도네시아의 ISPO와 말레시아의 MSPO라는 독자기준이 존재하지만, 인증으로서 불충분하다는 의견도 있다. 여기서 RSPO는 정식 명칭을 ‘지속 가능한 팜유를 위한 원탁회의’(Roundtable on Sustainable Palm Oil)로 팜유와 관련된 이해관계자로 구성된 비영리 조직이다. 그리고 MSPO 기준은 팜유 생산 관리를 다수의 기존 국내법 규제를 준수시킨다.

◇ 콩ㆍ콩기름

콩ㆍ콩기름에 대해서는 ‘책임 있는 콩에 관한 원탁회의’(RTRS, Roundtable on Responsible Soy Association)에 의한 인증제도가 있다. 이 인증은 콩 생산자, 상인 및 가공업자가 은행과 사회조직이 협력하는 국제 이니셔티브로 전 세계 지속 가능한 콩 경작 및 콩 섹터의 사회적 책임이 보장된다. 지속가능한 콩 생산 인증 책정, 즉 ‘지속 가능한 콩을 위한 원탁회의’(RTRS)는 콩 가치사슬의 이해관계자 등과 협력한다. 콩 생산, 공급업체, 콩 관련 상품 제조, 소매, 금융기관, NGO 등과 대화를 통해 지속가능한 콩의 생산, 거래, 활용을 촉진하고 있다.

◇ 천연고무

천연가스에 대해서도 삼림감소와 지역주민의 인권침해 리스크에 대응을 위해 2018년 지속가능한 천연가스를 위한 새로운 글로벌 플렛폼(GPSNR, Global Platform for Sustainable Natural Rubber)이 설립되었다. 타이어와 고무장갑, 고무 부츠 등 삶을 지탱하는 다양한 것에 포함되는 것이 바로 천연고무다. 이 천연고무의 원료는 고무나무에서 채취되는 수액으로, 그 생산량의 80% 이상이 인도네시아와 태국 등 동남아시아에서 생산되고 있다. 또한 그 생산의 대부분은 소규모 생산 농가에 의해 지탱되고 있다. 지난 수십 년간 세계적으로 천연고무 소비는 증가 추세가 지속되었다. 또 앞으로도 수요가 높아질 것으로 예측됨에 따라 목재나 팜유 같은 농림산물과 마찬가지로 천연고무 생산지에서 삼림감소, 그리고 인권에 대한 과제에 관심이 쏠리고 있다.

◇ 농축산물ㆍ수산물

소비자에게 보다 안전한 친환경 농축산물에 대해서는 국제인증으로 GAP 가 있다. 여기서 농산물 우수관리(GAP, Good Agricultural Practices)란 농산물의 안전성을 확보하고 농업환경을 보전하기 위해 농산물의 생산, 수확 후 관리(농산물의 저장ㆍ세척ㆍ건조ㆍ선별ㆍ절단ㆍ조제ㆍ포장 등 포함)와 유통의 각 단계에서 작물이 재배되는 농경지 및 농업용수 등 농업환경과 농산물에 잔류할 수 있는 농약, 중금속, 잔류성 유기오염물질 또는 유해생물 등 위해요소를 적절하게 관리하는 것을 말한다(농산물품질관리법 제2조 4호).

수산물에 관한 국제인증에는 천연수산물의 해양관리협의회 MSC(Marine Stewardship Council) 인증이 있다. 여기서 해양관리협의회(MSC)는 국제적으로, 독립된 비영리 단체이다. ​그리고 친환경 양식 수산물 국제인증에는 ASC(Aquaculture Stewardship Council)가 있다. 이것은 ‘친환경 양식관리 협의회 인증’으로 친환경적으로 양식업을 하는 어업인들을 후원하는 국제 협의회가 인증한다는 것이다. 즉 업계 모범사례와 NGO, 과학자, 소매업체 및 생산업체 의견을 수렴하여 개발된 ASC는 현재 연어, 송어, 새우, 조개류, 틸라피아 등 12가지 어종에 적용되는 9가지 표준이 있다.

이규철/법학박사(상법)

∙ SDGs&ESG, AI·챗GPT 코치 및 강사

∙ 100세대학 크리에이터, ISO 45001 심사원

∙ 칼럼니스트 : SDGs·ESG, 100세대학, AI교과서

∙ 저서 : 생성AI와 챗GPT교과서, SDGs·ESG경영전략 실무서,

  글로벌 MBA to CEO, 리더의 필승전략, 행복디자인 매뉴얼 등 27권

∙ 일본(와세다대), 중국(복단대·화동정법대)유학  

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【칼럼–이규철 원장】 – 재생가능 에너지

【칼럼–이규철 원장】 – 재생가능 에너지

◇ 재생가능 에너지란?

재생가능 에너지(Renewable Energy)란 석유나 석탄, 천연가스 등 자원고갈과 기후변화 영향 등 유한한 자원인 화석에너지와는 달리 태양광이나 풍력, 지열과 같은 지구자원의 일부 등 자연계에 항상 존재하는 에너지를 말한다. 그 큰 특징은 ‘고갈되지 않는다’, ‘어디에나 존재한다’, ‘CO2를 배출하지 않는다(증가시키지 않는다)’로 압축해서 생각할 수 있다. 현재 각국이 자원고갈 걱정이 없고 기후변동 영향도 적은 태양광ㆍ풍력ㆍ지열ㆍ바이오매스(biomass)ㆍ소수력(小水力) 등 재생가능 에너지 도입이 촉진되고 있다.

◇ 해외 규칙의 동향

첫째, 미ㆍ유럽의 솔선수범이다. 미국 실리콘밸리 빅테크 기업의 사옥들 가령, 구글, 애플, MS, 아마존 등이 태양광에서 전기를 만들고 자연 바람과 지열 등을 통해 건물의 냉난방을 조절하며, 물 사용을 최소화하는 첨단에너지 절약형 건물로 탈바꿈하고 있다. 글로벌 에너지 위기에 대응하고 에너지 절감을 통해 탄소배출도 줄이겠다는 목표다. 특히 유럽에서는 세계에 선구자적으로 재생에너지 도입이 촉진되고 있다. 2018년 재생에너지지침에서는 2030년까지 재생에너지 도입 목표를 32% 이상으로 설정했다.  그런데 2022년 9월 EU 재생에너지지침 개정안에서는 2030년까지 동 목표를 45%로 대폭 상향하는 것으로 채택하였다.

둘째, 재생에너지도입의 지원이다. 유럽은 그린ㆍ디지털전환 정책 아래 청정수소, 전기차, 5G기술 상용화를 추진하고 있다. 이로 인해 전력 소비가 늘어나 재생에너지 수요가 급증할 것으로 예상된다. 재생에너지도입을 재정적으로 지원하는 제도로서 세계 각국에서 제생에너지에서 발전한 전기를 일정 기간에 걸쳐서 고정가격으로 매입 FIT(Feed-in Tariff, 발전차액지원제도) 제도가 도입되었다. 

그러나 유럽에서는 재생에너지의 국민부담이 문제가 되고, 이것을 경감한다는 관점에서 자가(自家)발전 설비에서 생긴 잉여전력을 전력 회사에 파는 가격에 프리미엄을 얹는 FIP(Feed-in Premium) 제도로 이행과 입찰제도 도입이 추진되고 있다.

◇ 재생에너지 구입촉진

RE100이란 ‘Renewable Energy 100%’의 약칭으로 기후변화대책을 위한 사업 활동에서 소비하는 에너지를 100% 재생에너지로 조달하는 것을 목표로 하는 대책을 말한다. 2022년 11월, 제27차 유엔 기후변화 당사국 총회(COP27)에서 미국과 유럽국가들은 ‘기후변화와 재정지원’을 약속했지만, 화석연료 비확산 조약을 맺은 개발도상국 정상들은 친환경 전환으로 신속한 기후변화 대응 행동을 촉구하고 선진국의 책임 있는 보상을 촉구했다. 전 세계적으로 지구온난화 대책에 합의한 COP(기후변화 협약 당사국총회)의 움직임은 특히 세계를 시장으로 하는 대기업에서는 무시할 수 없다.

그리고 기업에서 이해관계자가 되는 주주는 ESG 투자를 중시한 행동을 강화하고 있다. 물론 환경(Environment), 사회(Social), 지배구조(Governance)라는 시점에서 장기적인 리스크를 가지고 있다고 판단된 기업은 꺼리게 된다. 이제부터 고객인 소비자도 환경에 대한 부하가 가능한 한 적은 에너지를 선호한다. 근로자를 채용할 때도 우수한 인재확보도 에너지를 포함한 사회적 책임을 갖고 운영하는 기업이 선호되고 있다. 이처럼 ‘RE100’이란 사업 활동에서 소비할 에너지를 100% 재생가능 에너지로 조달한다고 하는 등 단순해 보이지만, 사실 기업 실적과 관계되는 것으로 앞으로 사회에 필요한 상황이다.

◇ 국내 규칙의 동향

한국 정부는 지난 2017년 12월 ‘재생에너지 3020’ 수립 이후 입지규제 개선, 지원 예산 확대, RPS 의무비율 상향 등 정책역량을 총동원해 재생에너지 보급에 주력해 왔다. 그 결과 2017~2021년도 재생에너지 설비는 18.3GW로 2012~2016년(5.9GW) 대비 3배 이상 보급이 확대되었다. 2021년 재생에너지 발전 비중도 6.3%로 2017년(3.2%) 대비 약 2배 상승했다. 

그러나 급격한 보급확대 위주의 정책 추진 과정에서 낮은 비용효율, 계통부담 가중, 주민 수용성 악화, 산업생태계 약화 등 문제들도 발생했다. 소규모에 유리한 REC 가중치, 한국형 FIT, 1MW 이하 계통 무한접속 등 소규모 태양광을 위주로 전력 수급 안정성과 비용 측면에서 비효율적인 보급이 이뤄졌다는 것이다. 특히 보급지원 예산은 급격히 확대돼왔으나, 미흡한 사업관리로 부정수급 문제가 발생하기도 했다.

이규철/법학박사(상법)

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∙ 저서 : 생성AI와 챗GPT교과서, SDGs·ESG경영전략 실무서,

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【칼럼–이규철 원장】 – SDGs가 내세우는 ‘괜찮은 일자리’와 인권

칼럼–이규철 원장】 – SDGs가 내세우는 ‘괜찮은 일자리’와 인권

◇ SDGs가 내세우는 ‘괜찮은 일자리’

SDG목표의 8에서 내세우는 디센트 워크는 양질의 라이프 스타일을 구현하기 위한 근본적인 부분인 일자리와 경제성장의 측면을 다룬 목표다. 즉 “포용적이고 지속가능한 경제 성장, 완전하고 생산적인 고용과 모두를 위한 양질의 일자리 증진(Decent Work & Economic Growth)”이라는 내용을 담고 있다.

디센트 워크(Decent work)라는 말이 처음 사용된 것은 1999년 열린 국제노동기구(ILO) 총회였다. 그 이후 현재는 유럽을 중심으로 빠르게 공유되고 있다. 여기서 디센트 워크란 ‘일할 보람이 있는, 인간다운’, 바로 ‘좋은 일자리’를 말한다. 디센트(decent)가 ‘제대로 된’이라는 의미를 갖기에 일이 단순한 노동이 아니라 인간으로서 생활과 권리를 지키는 의미가 담겨있다.

근로 기준을 제정하는 ILO(국제노동기구)는 디센트 워크를 권리가 보장되고 충분한 수입을 창출하며 적절한 사회적 보호가 주어지는 생산적인 일을 의미한다.

디센트워크 실현을 위해 ① 고용, ② 사회보장, ③ 사용자ㆍ근로자ㆍ정부의 3자 간 사회 ‘대화’, ④ 노동에 대한 ‘권리’ 존중이라고 하는 4가지 전략목표 실시 필요성을 강조하고 있다.

◇ 국제노동기준과 인권

ILO는 조약ㆍ권고를 통하여 다양한 국제노동자 기준을 정하고 있다. ILO의 가맹국은 조약권고 적용에 대하여 심사를 받는다. 조약을 비준한 가맹국은 기준을 실시할 법적 의무를 진다.

ILO는 1998년 ‘노동에 대한 기본원칙 및 권리에 관한 ILO선언’을 발표하면서 노동자가 보장받아야 할 기본적인 노동권으로 ① 결사의 자유 및 단체교섭권, ② 강제노동금지, ③ 아동노동의 폐지, ④ 고용 및 직업에 대한 차별금지의 4가지를 들고 있다.

ILO의 총회는 3년마다 열린다. 2022년 3월 열린 이사회에서 1998년의 기본권 선언을 수정해, ‘노동안전보건’ 권리를 포함한 모두 5가지의 노동기본권을 담는 안건 초안이 발표됐다.

한국에서 2022년부터 시행되는 ‘중대재해처벌법’의 시행(2024년부터 5인 이상 사업장)되기 때문에 기업에서는 안전보건경영시스템이 필수인 시대가 도래하였다.

이규철/법학박사(상법)

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∙ 저서 : 생성AI와 챗GPT교과서, SDGs·ESG경영전략 실무서,

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【칼럼–이규철 원장】- 비즈니스와 인권에 관한 지도원칙

【칼럼–이규철 원장】– 비즈니스와 인권에 관한 지도원칙

UN의 ‘비즈니스와 인권’에 관한 지도원칙은 모든 국가나 기업(규모, 업종, 거점, 소유형태, 조직구성에 관계 없이)에 적용된다. 또 아래 도표와 같이 인권을 보호하는 국가의 의무 인권을 존중하는 기업의 책임구제 접근의 3가지 축으로 구성되어 31개 원칙을 규정하고 있다.

                                                                                【비즈니스와 인권에 관한 지도원칙】

Ⅰ. 인권을 보호하는 국가의 의무Ⅱ. 인권을 존중하는 기업의 책임Ⅲ. 구제에 대한 접근
A. 기반이 되는 원칙(원칙 1~2)B. 운용상의 원칙∙ 일반적인 국가 규제 및 정책 기능 (원칙 3)∙ 국가와 기업의 연계(원칙 4~6)∙ 분쟁 영향 지역 기업의 인권 존중 지원(원칙 7)∙ 정책의 일관성 확보(원칙 8~10)A. 기반이 되는 원칙(원칙 11~15)B. 운용상의 원칙∙ 기업방침에 의한 약속 (원칙 16)∙ 인권 실사(원칙 17~21)∙ 구제에의 대처(원칙 22)∙ 처한 상황을 감안한 대응 (원칙 23~24)A. 기반이 되는 원칙 (원칙 25)B. 운용상의 원칙∙ 국가에 의한 사법 절차 (원칙 26)∙ 국가에 의한 비사법적 민원처리 구조(원칙 27)∙ 비국가 기반형 민원처리 구조(원칙 28~30)∙ 비사법적 민원처리 메커니즘의 실효성 기준(원칙 31)

위 도표의 ‘인권을 존중하는 기업의 책임’에서는 기업이 존중해야 할 인권으로서 국제인권장전(세계인권선언, 국제규약)과 함께 ‘노동에서의 기본적 원칙 및 권리에 관한 ILO선언’에서 정한 핵심적 노동기준(4분야 8조약)이 명기되어 있다(지도원칙 12). 기업은 스스로의 활동을 통해 인권에 부정적인 영향을 일으키거나 조장하는 것을 회피하고, 영향이 발생했을 경우에 대처할 뿐만 아니라, 공급망을 포함한 거래관계에 의해 기업의 사업, 제품 또는 서비스와 직접 관련된 인권에 대한 부정적인 영향을 방지ㆍ경감하도록 노력하게 되어있다(지도원칙 13).

또한 기업은 인권을 존중하는 책임을 다하기 위해 ① 인권방침의 책정, ② 권실사, ③ 구제 메커니즘의 구축을 실시해야 한다. ①은 인권 존중 책임을 완수한다는 약속을 기업방침으로 삼을 것을 요구하고 있다(지도원칙 16). ②는 인권에 대한 부정적인 영향을 특정, 방지, 경감, 대처하기 위해 영향의 평가, 평가결과에 대한 대처, 그 반응의 추적 검증, 대처방법에 관한 정보 발신의 실시를 요구하며, 이러한 일련의 흐름을 ‘인권 실사’라고 부르고 있다(지도원칙 17~21). ③은 기업이 인권에 미치는 부정적인 영향을 초래하거나 조장했음이 분명한 경우, 스스로 또는 다른 행위자와의 협력을 통해 그 시정에 적극적으로 임할 것을 요구하고 있다(지도원칙 22).

종래의 ILO 다국적기업 선언, OECD 다국적기업 행동지침이나 UN글로벌 콤팩트에는 법적 구속력이 없고, 각국 노동법 수준을 넘어선 국제 근로 기준 준수와 공급망 적용은 ‘기업의 사회적 책임’(CSR)에 기초한 임의 자율적 대처로 자리매김 해왔다.

이에 대하여 UN지도원칙은 ‘인권’이라고 하는 개념을 통해 기업의 인권존중 책임을 CSR의 대처를 초월한 컴플리언스(compliance)의 법령 및 사회규범 준수과제로 규정했다. 지도원칙은 노동에 관한 개별적인 권리나 규칙에 대해 구체적으로 규정하고 있지는 않다. 그러나 보편적인 ‘인권’ 개념에 기초하여 기업에 대해 기업활동의 국제노동기준 준수나 그 공급망에 적용할 것을 요구하고 있다. 지도원칙은 ‘장애인올림픽’(Paralympics) 등 대형 국제대회를 개최 함에 있어 물품ㆍ서비스 조달과정에서 인권 보호 등 법령준수도 요구하고 있다.

이규철/법학박사(상법)

∙ SDGs&ESG, AI·챗GPT 코치 및 강사

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∙ 칼럼니스트 : SDGs·ESG, 100세대학, AI교과서

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【칼럼–이규철 원장】 – SDGs의 동일가치노동 동일보수 규정

【칼럼–이규철 원장】 – SDGs의 동일가치노동 동일보수 규정

      ■ 동일가치노동 동일보수

SDGs목표 8.5는 디센트 워크에 더하여 ‘동일가치’의 노동에 ’동일보수’에 대해서도 규정하고 있다.

2030년까지 청년이나 장애인을 포함한 모든 남성 및 여성의 완전하고 생산적인 고용 및 일할 가치가 있는 인간다운 일 및 ‘동일가치’의 노동에 대한 ‘동일임금’을 달성한다.

SDGs는 지속적인 경제 성장, 더 높은 수준의 생산성 및 기술혁신을 촉진한다. 강제노동, 노예제도 및 인신매매를 근절하기 위한 효과적인 조치와 마찬가지로 기업가 정신과 일자리 창출을 장려하는 것이 핵심이다.

이러한 목표를 염두에 두고 2030년까지 모든 여성과 남성을 위한 완전하고 생산적인 고용과 양질의 일자리를 달성하기 위해서는 전 세계 사람들의 모두가 관심을 가지며 힘을 합쳐 이 문제들을 해결하려고 노력해야 한다.

동일가치 노동에 대해서는 성별에 의한 차별 없이 보수가 정해져야 한다고 하는 원칙으로 ILO 기본조약인 동일보수조약(제100호)이다. 즉 동일가치 근로에 대한 남녀 근로자의 동등보수에 관한 협약에서 구체화하고 있다.

한국 통계청이 발표한 ‘2022년 8월 경제활동 인구조사 근로 형태별 부가조사 결과’에 따르면 동년 6~8월 비정규직 근로자의 월평균 임금은 188만1000원으로 정규직 근로자 348만원 보다 159만9000원이 적었다.

이는 비정규직 통계가 작성된 2003년 이후 가장 많은 금액 차이로, 비정규직과 정규직 임금 격차는 2018년 136만5000원 이후 5년 연속 최대치를 경신했다. 이와 같이 정규직과 비정규직 간의 임금 격차가 문제 되고 있다.

정규직과 비정규직 간 임금 격차가 벌어진 이유는 비정규직 중에서도 상대적으로 급여가 적은 시간제 근로자(주 36시간 미만 근무) 비중이 급증한 영향이 크다.

가령, 일본의 경우도 정규직과 비정규직에 많은 차이가 있다. 정규직의 평균임금은 59세까지 계속 인상되는 반면, 비정규직의 평균임금은 연령이 올라가도 거의 변하지 않는다. 또한 비정규직은 정규직보다 휴가 일수가 적고, 정규직에게 지급되는 수당도 거의 받지 못한다.

교육 훈련 시간 역시 현장 내 실습(On the Job Training, OJT)과 현장 외 실습(Off the Job Training, OFF-JT) 모두에서 비정규직의 경우 정규직의 절반 수준이다. 이렇듯 비정규직 노동자가 정규직에 비해 임금이 낮고 제공받는 복리후생이 불충분하며, 능력개발의 기회도 적다는 현실은 오랜 기간 지속되어 온 문제였다.

그 결과 정규직과 비정규직 간 처우의 격차는 비정규직 고용을 선택하기 쉬운 여성과 청년 및 고(高) 연령자 빈곤 위험을 높이고 남녀 간 임금 격차를 발생시키는 한 원인으로 지적되고 있다.

동일노동 동일임금 규칙의 목적은 같은 기업 내에서 비정규직에 대한 불합리한 차별적 처우를 금지하고, 정규직과 비정규직 노동자 간 균등한 처우를 실현하는 것이다.

참고로 2018년 일본 정부는 동일노동 동일임금을 통한 비정규직 처우 개선 등 개혁을 담은 ‘일하는 방식 개혁 관련 법’(働き方改関連法)을 공포하여 동일노동 동일임금 가이드라인이 도입되고 있다. 그러면서도 ‘남녀 간 임금격차’(Gender Pay Gap) 등에 관하여 일본은 주요 선진국에서 최하위 수준 등 문제가 많이 있다.

이규철/법학박사(상법)

∙ SDGs&ESG, AI·챗GPT 코치 및 강사

∙ 100세대학 크리에이터, ISO 45001 심사원

∙ 칼럼니스트 : SDGs·ESG, 100세대학, AI교과서

∙ 저서 : 생성AI와 챗GPT교과서, SDGs·ESG경영전략 실무서,

  글로벌 MBA to CEO, 리더의 필승전략, 행복디자인 매뉴얼 등 27권

∙ 일본(와세다대), 중국(복단대·화동정법대)유학

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【칼럼–이규철 원장】 – 괴롭힘 금지의 국제(한국)기준

【칼럼–이규철 원장】 – 괴롭힘 금지의 국제(한국)기준

◇ ILO 및 일본의 괴롭힘 관련

ILO는 ‘일의 세계에서의 폭력 및 괴롭힘 철폐에 관한 협약’(폭력 및 괴롭힘 금지조약)이 2021년 6월 25일에 발효되었다.

비준국은 “성희롱이나 갑질 뿐만 아니라 모든 괴롭힘(harassment) 행위에 대해 업무에 관련된 모든 사람을 대상으로 법령에서 명확히 금지하고 위반자에게는 제재를 요구한다”는 첫 국제 기준이다.

본 조약은 일과 관련된 폭력과 괴롭힘에 초점을 맞추어 그 철폐를 목표로 하는 최초의 국제조약이다. 직장에서의 파워ㆍ해러스먼트(harassment, 갑질)나 여성에 대한 성희롱 등의 폭력이나 괴롭힘은 유감스럽게도 모든 나라에서 직종이나 고용 형태를 불문하고 일어나고 있다.

이 조약은 어떤 일이나 일하는 방식이라도 폭력이나 괴롭힘을 당하거나 두려워할 필요가 없는 환경에서 일하는 것은 모든 사람의 권리라는 생각에 근거하여 만들어졌다.

일본의 경우는 남녀고용기회균등법, 육아ㆍ돌봄휴업법, 노동시책종합추진법에 기초하여 사업자에 대하여 직장의 성희롱 괴롭힘 대책, 임신ㆍ출산ㆍ육아휴업ㆍ간병휴업 등에 관한 괴롭힘, 이른바 임산부 괴롭힘 대책, 갑질(power harassment) 대책을 의무화 하고 있다.

그리고 많이 알려진 일본의 ‘이지메’는 집단 따돌림으로 여러 사람이 한 사람을 집중적이고 지속적으로 괴롭히는 행위로 1980년대부터 심각한 사회문제가 되었고,한국에서는 1995년 경부터 ‘왕따’라는 말이 유행하기 시작했다.

◇ 한국의 괴롭힘 기준

한국도 2015년 12월, 기존‘근로기준법’에 신설되어, 2019년 7월부터 시행되고 있다. 근로기준법 제76조의 2에 의하면‘직장 내 괴롭힘’은 사용자나 근로자가 직장에서 지위나 관계에서 우위를 이용해 업무 외적인 범위에서 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화 시키는 행위이다.

직장 내 괴롭힘을 알게 된 누구든지 발생 사실을 사용자에게 신고 가능하며, 신고를 받거나 사실을 인지한 사용자는 지체 없이 조사할 의무가 있다(제76조의 3 제1항). 

이때 사용자는 괴롭힘 피해자의 의견에 따라 근무 장소 변경,유급 휴가 명령 등의 조치를 취해야 하며, 괴롭힘 행위자에 대해서는 징계 등의 명령을 내려야 한다(제76조의 3 제4, 5항).

또한 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장했다는 이유로 괴롭힘 피해자나 신고자에게 해고 등의 불이익한 처우를 금지하고,만약 이를 위반할 경우 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금을 물어야 한다(제76조의 3 제6항)고 규정하고 있다.

이규철/법학박사(상법)

∙ SDGs&ESG, AI·챗GPT 코치 및 강사

∙ 100세대학 크리에이터, ISO 45001 심사원

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∙ 일본(와세다대), 중국(복단대·화동정법대)유학 

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【칼럼–이규철 원장】 – 장시간 노동과 정신건강(mental health) 대책

【칼럼–이규철 원장】 – 장시간 노동과 정신건강(mental health) 대책

SDGs의 8번 목표는 ‘양질의 일자리’(Decent work)의 실현과 관련하여 양질의 일자리 증진과 지속 가능한 경제성장을 통해 더 나은 삶과 더욱 풍족한 미래를 얻고자 한다. SDG의 8번 목표를 위해 다음 세부 목표를 살펴본다.

                                                                                         【SDGs 8의 세부 및 실행목표】

목 표세 부 내 용
8.1국가 환경에 따라 1인 소득증대를 유지하며, 최소 선진국에서 연간 최소한 7%의 국내총생산의 성장률을 지속한다.
8.2고부가가치 및 노동집약적 부문에 초점을 맞추고, 다양화, 기술 업그레이드 및 혁신을 통해 높은 수준의 경제 생산성을 달성한다.
8.3생산적 활동, 양질의 일자리 창출, 기업가 정신, 창의력 및 혁신을 지원하며 금융서비스를 포함한 중소기업의 공식화 및 성장을 촉진하는 개발 지향적인 정책을 추진한다.
8.42030년까지 소비 및 생산에 있어서 세계 자원의 효율성을 향상시키며, 선진국들이 주도하는 10년간 지속적인 소비 및 생산에서의 프로그램 프레임워크 상황에 따라 환경적 불리함과 경제성장을 분리시키기 위해 노력한다.
8.52030년까지 청년과 장애인을 포함한 양성이 평등하게 양질의 일자리와 생산성 높은 일자리와 동일임금 동일노동을 성취하도록 한다.
8.62020년까지 실업 상태 이거나 교육 혹은 직업훈련을 하지 않는 청년의 비율을 상당 부분 감소한다.
8.7강제노동을 근절하고, 근대적 노예와 인신매매를 종식 시키고, 2025년까지 모든 형태의 아동노동 금지와 철폐를 보장하기 위한 즉각적이고 효과적인 조치를 취한다.
8.8노동권을 보호하고 이주노동자, 특히 여성 이주자와 불안정한 고용환경에 놓인 노동자들을 위한 안전하고 안심할 수 있는 노동환경을 조성한다.
8.92030년까지, 일자리 창출 및 지역 문화와 상품을 장려하는 지속가능한 관광을 시행하기 위한 정책을 고안 및 실시한다.
8.10국가별 금융기관들의 역량 강화를 통해 모드를 위한 은행, 보험 및 금융서비스의 접근성을 촉진하고 확대한다.
8.A개발도상국에 대한 무역 지원을 확대하며, 특히 하위 선진국에 대한 무역 관련 기술지원을 위한 향상된 통합 프레임워크를 통한 지원을 확대한다.
8.B2020년까지 청년고용을 위한 글로벌 전략을 개발하고 운영하며 국제노동기구의 세계 고용 협약(Global Jobs Pact)을 시행한다.

근로시간은 근로자의 삶의 질과 노동생산성을 결정짓는 중요한 요인이다. 장시간 근로는 근로자의 삶의 질이 낮아지는 주요 요인이므로 이를 얼마나 줄여나가느냐에 사회적 관심이 모아지고 있다. 월간 총근로시간은 근로자들이 1개월 동안 평균적으로 얼마나 긴 시간 동안 일하는지를 나타내는 지표이다. 따라서 근로시간은 장시간 근로자가 증가하면 늘어나고 단시간 근로자가 증가하면 줄어들게 된다.

한국 임금근로자의 월간 근로시간은 2009과 2015년을 제외하고 지난 10여 년간 꾸준히 감소하였다. 그런데 2020년 이후 증가하여 2021년은 164.2시간이다. 성별로는 남성 근로자의 근로시간이 여성 근로자보다 길고, 연령별로는 30대와 40대 근로자의 근로시간이 상대적으로 길다.

OECD에 보고된 주요 국가들의 임금근로자 연간 근로시간을 비교해 보면, 2021년 기준 한국의 근로시간은 1,928시간으로 비교 대상 국가들 가운데 가장 길다(통계청 22.5.25). 근로시간이 보고되지 않은 국가들이 많아 평균 대비 어느 정도인지를 가늠하기는 어렵지만 비교 대상 국가들 중에서는 월등히 길다. 독일, 네덜란드나 덴마크의 근로시간은 1,400시간 미만이고, 한국 다음으로 긴 미국의 근로시간도 1,802시간에 그친다.

프랑스는 1936년, 독일은 1967년부터 주 40시간 근무제를 시행했다. 일본은 1987년부터였고, 우리나라는 2003년 근로기준법이 개정되면서 2004년 7월부터 주 5일 근무제가 도입되었다. 주 5일 근무제는 법정 근로시간을 기존 44시간에서 40시간으로 단축하는 것이 핵심이다.

한국의 ‘추가연장근로제도’는 2018년 7월부터 시행된 ‘주 52시간제’ 근로기준법 개정 당시 도입되었다. 그런데 5~49인 사업장에 2021년 7월부터 주 52시간제를 시행하는 대신 30인 미만 사업장의 경우, 노사가 합의하면 주 8시간의 추가연장 근로를 22년 말까지 허용해주는 제도다. 고용노동부는 2022년 10월, 30인 미만 사업장에 대한 주 8시간 추가연장 근로제 기간 연장은 최근 고물가, 고금리, 고환율 등 3중고와 코로나로 외국인력 입국이 지연되는 등의 유례없는 인력난을 격고 있는 영세사업장 현장의 어려움을 해소하기 위해 한시적 일시적인 민생대책으로 추진계획을 밝혔다. 유럽 주요 국가들이 노사 합의로 근로시간을 합리적으로 조정하는 등 노동시장 개혁 모델로 추진할 필요가 있다.

현재 기업들은 자율출근제나 집중근무 시간제 등을 도입하는 등 일하는 방식을 바꾸면서 생산성 향상을 시도하고 있다. 이제는 제도적으로 ① 연공서열이 아닌 직무성과 중심 임금체계, ② 성과실적 기반 인사관리, ③ 직원이 자신의 근로시간을 정할 수 있게 하는 근로시간 유연화, ④ 인적 역량을 높이기 위한 직업교육 등이 필요하다.

                                                                   【근로시간 관련 용어 해석】

용 어해 석
소정근로시간근로자와 사용자 사이에 근로하기로 정한 근로시간으로 일반적으로 기업의 취업규칙 등에서 규정하고 있는 업무의 시작시각부터 종료 시각까지의 근로시간을 말한다.
노동생산성노동자 1인이 일정 기간 산출하는 생산량이나 부가가치를 의미한다.
장시간 근로자임금근로자 중 주당 근로시간이 48시간을 초과하는 근로자이다.
단시간 근로자1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자이다.
초과근로시간임금 지급 여부와 관계없이 정상 근로시간 이외의 시간에 실제로 근로한 시간의 총계이다.

이규철/법학박사(상법)

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∙ 100세대학 크리에이터, ISO 45001 심사원

∙ 칼럼니스트 : SDGs·ESG, 100세대학, AI교과서

∙ 저서 : 생성AI와 챗GPT교과서, SDGs·ESG경영전략 실무서,

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【칼럼–이규철 원장】 – Gig Worker와 Cloud Worker 문제

【칼럼–이규철 원장】 – Gig Worker와 Cloud Worker 문제

최근 언론에서 긱 워커(Gig Worker)나 클라우드 워커(Crowd Worker)라는 말을 자주 듣는다.

◇ 긱 워커(Gig Worker)란?

긱 워커(Gig Worker)란 고용주의 필요에 따라 단기로 계약을 맺고 1회 성 일을 맡는 등 초단기 노동을 제공하는 근로자를 말한다. 최근 디지털 플렛폼을 기반으로 한 공유경제가 확산되면서 등장한 근로 형태이다. 차량공유서비스 운전자, 배달 라이더, 유통, 크리에이터 등 1인 계약자들이 이에 해당한다. 차량, 숙박 등에서 시작해 배달, 청소 등 단순노동 서비스로 확장된 업무 분야는 최근 변호사, 컨설팅 등의 전문인력이 참여하는 서비스로 진화하고 있다.

◇ 증가하는 긱 워커 현대인

긱 워크는 넓은 의미에서 살펴보면 초단기 근로계약, 시간제 근로계약, 임시직, 일용직 등이 긱 워커에 해당한다. 이들은 스마트폰 애플리케이션을 기반으로 특정 조직에 얽매이지 않은 채 일정 자격요건만 갖추면 원하는 시간에 자유롭게 일하고 프로젝트(건)별 수수료를 받는다. 근로시간을 자신의 일정에 맞게 조절할 수 있고 출퇴근 없는 삶을 누릴 수 있으며 회사에 소속되어 있지 않아 업무 자율성이 높다. 일한 만큼 벌기 때문에 긱 워커(Gig Worker)를 꿈꾸는 현대인은 꾸준히 증가하고 있다.

◇ 클라우드 워크(Crowd Worker)란

클라우드 워크(Crowd Worker)란 인터넷 플랫폼을 통해 단발적인 일을 의뢰하거나 도급받는 근로 방식의 경제 형태를 의미한다. 일반적인 노동관계의 경우 정해진 노동 시간에 일하고 그 대가로 임금이나 유급 휴가, 그리고 공적 사회보험제도나 법정 외 복리후생제도가 제공된다. 그러나 일의 연속성이 없고 정기적으로 일할 의무가 없는 긱 워커나 클라우드 워커에는 기존 근로자에게 제공되는 위와 같은 제도가 적용되지 않아 수입 등이 안정적이지 못한 경우도 많다. 어떻게 보면 불안정 노동(precarious work)이라고도 할 수 있다.

◇ 한국의 워킹푸어 우려

한국에서는 향후 동일노동, 동일임금이 추진됨에 따라 비정규직의 처우 수준은 지금보다 개선될 것으로 예상된다. 그렇지만 증가하는 긱 워커(Gig Worker)와 클라우드 워커(Cloud Worker)에 대한 대책은 아직 이뤄지지 않고 있다. 근로기준법 등이 적용되지 않아 법적으로 보호받지 못하는 이들을 이대로 방치하면 새로운 워킹푸어가 생겨나고 빈곤이나 격차가 더 커질 수 있다.

◇ ILO 및 미국의 경우

ILO의 보고서 ‘Digital labor platforms and the future of work’(디지털 노동 플랫폼과 노동의 미래)는 이러한 자는 일반적으로 자영업자로 간주되어 근로자로서 권리가 보장되지 않는다. 또 최저 임금 이하의 수입으로 불안정한 입장인 경우가 많다는 점이 지적되고 있다.

미국 켈리포니아주는 2019년, 긱 워커에 대해 독립사업자는 일정한 요건을 만족하지 않는 한 근로자로서 보호하는 AB5법이 성립하고 있다. AB5법(Assembly Bill5)이란 2020년 1월 1일 미국 캘리포니아주에서 시행된 정규직 분류기준을 정한 법률이다. 긱 이코노미(Gig Economy) 노동자를 주요 대상자로 하고 있기 때문에 통칭 ‘긱 워커법’이라고도 불린다.

◇ AB5법의 3가지 기준

이 법률에서는 세 가지 기준을 제시하고 있으며, 3가지 기준 중 하나라도 해당되지 않을 경우, 회사는 그 근로자를 정규직으로 취급해야 한다. 그 3가지 기준은 ① 근로자가 직무상 회사의 지배나 지시를 받지 않고 자유롭다. ② 근로자는 회사의 주 업무 이외의 일을 실행하고 있다. ③ 근로자는 회사를 위해 하는 업무와 동질의 통상, 직업 혹은 사업에 독립적으로 습관적으로 종사하고 있다.

◇ 플랫폼 노동자 및 1인 기업가 보호 필요성

이처럼 국내에서도 플랫폼을 이용한 노동자들이 꾸준히 증가하고 있다. 그렇지만, 플랫폼 노동 종사자 중 대부분은 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험 등 4대 보험에 가입되어 있지 않다. 퇴직금 혜택 또한 누리지 못하고 있다. 대부분 긱 워커(Gig Worker)의 생활 안정성이 낮다.

여기에는 정부의 법적 제도 지원이 필요하다.  해외 선진국과 같이 긱 이코노미(Gig Economy) 소득에 대한 세율을 인하하거나, 플랫폼 업체에 긱 워커(Gig Worker) 관련 복지 부담금을 부과하는 방안을 고려해볼 수 있다.

정부 및 관련 기관이 1인 기업가에게 합법적 세금을 받은 뒤, 법적 테두리 안에서 보호, 규제하는 방안도 생각할 수 있다. 예컨대, 자차로 탑승 공유를 하여 대가를 받는 것을 합법화하고, 여기서 발생하는 수익에 대한 세금을 부과하고 이들의 노동환경을 보호해주는 것 등을 고려할 수 있다.

이규철/법학박사(상법)

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【칼럼–이규철 원장】 – 건강경영ㆍ웰빙(well-being)경영

【칼럼–이규철 원장】 – 건강경영ㆍ웰빙(well-being)경영

◇ 건강경영이란?

건강경영이란 근로자 등의 건강 관리나 건강 증진의 대처를 ‘투자’라고 파악해, 경영적인 시점에서 생각하고, 전략적으로 실행하는 새로운 경영 수법이다. 지금까지 근로자의 건강관리는 자기 책임, 혹은 기업의 코스트로서 생각되어 왔지만, 향후 계속될 심각한 ‘인력 부족 문제’ 등을 배경으로, ‘건강경영’에 주목하는 경영자가 증가하고 있다.

◇ 건강 만들기 투자

근로자의 건강 만들기를 ‘투자’라고 하기 위해서는 상응하는 ‘리턴’(return)이 기대되기 때문이다. 선진적으로 건강경영에 임하는 기업으로부터는 생산성 향상, 실적향상, 근로자의 활력 향상, 조직의 활성화, 기업가치 향상, 채용 시의 응모 수 증가 등을 실감한다는 소리도 전해지고 있다.

또 노무관리ㆍ노동안전대책 관점에서 법령준수, 리스크 관리의 수법으로서도 주목받고 있다. 이와 같이 건강경영은 기업이 경영이념에 근거해 근로자 등의 건강 유지ㆍ증진에 적극적으로 임함으로써, 근로자의 활력 향상이나 생산성 향상 등 조직의 활성화를 가져오고 나아가 실적의 향상이나 기업의 이미지 향상, 채용 증가로 이어 가는 대처이다.

◇ 웰빙(Well-being) 경영이란?

‘웰빙’(Well-being)은 몸과 마음이 건강하고 사회적으로 만족스러운 상태를 가리키는 말이다. 웰빙의 개념은 비즈니스의 장에서도 확산되어 근로자들이 육체와 정신면, 또 사회적인 면에서도 충족될 수 있도록 조직의 환경을 조성하는 것을 웰빙경영이라고 한다.

즉 웰빙경영은 사원 개개인의 일에 대한 의욕이나 참여(engagement)를 높이는 수법으로 기업과 관련된 모든 사람의 행복을 목표로 하는 경영을 의미한다. 일하는 방법 개혁이나 건강경영이 추진되는 가운데, 그 앞에 있는 사원의 ‘행복’에 초점을 맞춘 웰빙경영은 최근 많은 기업으로부터 주목을 받고 있다.

SDGs목표 3에서 모든 사람들의 건강과 복지(Good Health and Well Being)의 확보로서 근로자에게도 요구되고 있다. ILO에서는 ‘직장에서 웰빙’은 물리적인 노동환경의 질과 안정성에서 근로자 자신의 업무, 근로환경, 직장의 분위기, 조직에 대해 어떻게 느끼는지까지, 근로 생활의 온갖 측면을 포함한다고 설명하고 있다.

현재 전 세계적으로 텔레워크(telework)가 급속히 일반화되고 있다. 2022년 2월, WHO와 ILO가 발표한 기술개설 자료에 따르면 텔레워크(telework)는 올바르게 이용되면 ‘심신건강’이나 ‘웰빙향상’, ‘워크라이프 밸런스(work-life balance)개선’ 등에 도움이 될 뿐만 아니라 ‘교통량 감소’나 ‘공기오염 개선’ 등을 통해 사회복지에도 도움이 될 것으로 보고 있다. 단, 사무실에서는 지켜지고 있던 ‘노동안전위생기준’의 관리가 부실해질 가능성이 있으므로 고용주ㆍ상사ㆍ근로자 본인이 안전위생에 적극적으로 관여해 나갈 필요가 있다.

※ SDGsㆍESG 규칙상 노사 간 대화와 협력 기대

사용자인 기업과 근로자와 사이의 이해관계 대립으로 노사 간 분쟁이 복잡화ㆍ장기화 국면도 많다. 그러나 SDGsㆍESG규칙 형성을 통하여 기업의 근로자에 대한 디센트 워크(Decent work, 괜찮은 일자리)를 실현해 가는 것이 단기적인 코스트 상승으로 평가되는 것 없이 중장기적인 기업가치 향상으로 이어진다는 평가도 증가하고 있다. 그 결과 기업의 노동 문제에 적극적인 대응이 거래처와 투자가 및 금융기관으로부터 요구된다. 또 기업의 지속가능 가버넌스 강화와 인적자본의 증대 관점에서도 근로자와 대화가 적극적으로 요구된다.

이와 같은 기업의 대응에 호응하여 근로자 및 근로자를 지원하는 단체에서도 기업과 사이에 긴장 관계를 유지하면서도 적극적으로 대화와 협력을 해나가는 것이 고려된다. 기업의 중장기적인 가치 향상을 도모하는 형태의 노동문제 해결방법을 제안할 수 있다면 법원 내외에서 노사분쟁 처리를 경유하지 않고, 기업이 자주적인 대책 강구가 기대된다. 이로써 조기 단계에서 분쟁을 해결하고, 근로자의 구제를 도모하는 것도 가능하다.

이규철/법학박사(상법)

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