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【칼럼–이규철 원장】 SDGs·ESG의 일하는 방식개혁

◇ ‘6W3H’의 조합에 의한 비즈니스 모델

비즈니스 모델이란 일반적으로 ‘기업이 이익을 창출하고 사업을 계속 시키기 위한 구조(전략ㆍ전술)를 가리킨다. 게다가 다양한 경영환경과 상황의 변화에 대하여 기업의 ‘지속가능성’을 좌우하는 중요한 요소라고도 말할 수 있고, 다음 ‘6W3H’의 조합에 의해 각사의 ‘비즈니스 모델’이 구축되고 있다.. 

  ① What(무엇을 실현하고 싶은가 : 경영이념, 경영의 방향성을 나타냄 : 목표), ② Why(왜 회사를 일으켰는가 : 창업정신, 존재의의 : 목적), ③ Where(어디에 주력하고 있는가 : 대상이 되는 시장, 전개하는 거점 : 인재확보), ④ When(언제까지 달성할까 : 기한, 시대의 필요성에 부응하고 있는가 : 흐름), ⑤ Whom(누구와 함께 실현하고 싶은가 : 근로자ㆍ거래처ㆍ업무제휴처ㆍ주주 등), ⑥ Who(누구를 대상으로 하는가 : 지역ㆍ연대ㆍ직업ㆍ성별ㆍ특기ㆍ소득 등 : 속성), ⑦ How(어떻게 해서 제공할까 : 서비스의 유형ㆍ무형과 실제ㆍ온라인 등), ⑧ How much(얼마로 제공할까 : 가격, 일괄ㆍ구독(subscription) 등 : 지불방법), ⑨ How many(어느 정도의 규모일까 : 판매 수량과 크기, 잠재고객의 수 등)

◇ 코로나바이러스와 비즈니스 모델 변화

근래 신형 코로나 바이러스로 인하여 많은 기업이 ‘비즈니스 모델’을 변혁시키는 또는 변혁시키지 않으면 안 되는 사태를 맞이했다. 예컨대, 상담을 위한 출장이나 거점을 초월한 사내 회의, 연수나 컨설팅 등 그 ‘내용’은 물론 ‘현실적’로 하는 것(=직접, 만나는 것) 자체에도 중요한 가치를 발견하게 되었다. 

사실, 한 때는 ‘온라인’의 연수를 권장하기도 했지만, ‘역시 연수는 현실적으로 대면으로 해야 한다’거나 ‘연수 후 친목회가 중요하다’ 등의 이유가 있었다. 그런데 2021년에 들어서서 특히 연수는 ‘온라인’과 ‘온 디맨드(on demand)’가 기본적인 형태로 정착되어 가고 있다.

*주) 텔레워크(telework) : 자택에 컴퓨터나 팩시밀리 등 정보 통신기기를 갖추고 일을 보는 재택(在宅)근무 또는 소규모 사무실 근무를 말한다.

◇ 텔레워크(리모트 워크) 재택 등 근무

매일 만원 전차로 힘들게 출퇴근하는 것보다도 ‘텔레워크(리모트 워크)’로 근무한다. 도심지역에서 높은 임대료를 지불하고 커다란 거점을 준비하는 것보다도 주택 부근에 ‘코워킹 스페이스(co-working space)’ 등을 활용한 작은 복수의 거점으로 움직임도 나타나고 있다. 또한 계약서도 ‘전자계약서’가 되고, 청구서도 ‘PDF로 OK’라고 하는 흐름이 가속하고 있다.

*주1) 리모트 워크(remote work) : 원격 근무, 텔레워크(telework), 정보 통신기기를 이용하여 자택ㆍ회사 이외의 장소에서 하는 근무 형태이다.

*주2) PDF(Portable Document Format)는 Adobe가 1992년 제정한 다큐먼트 파일 포맷으로 ISO 32000으로 국제표준(ISO)화 되어있다. 종이 문서를 대체하기 위한 표준화 포맷이라 할수 있는데, 많은 문서들이 PDF로 제공된다. 가령, EBS나 자격시험 강의 사이트의 강의 노트 등도 거의 100% PDF로 제공을 예로 들 수 있다.

최근 ‘비즈니스 모델’이 다변화해 가는 다양한 움직임은 신형 코로나 바이러스 영향이 크다. 감염 확대방지 대응을 강요당하는 가운데, ‘각 기업ㆍ단체ㆍ학교 등이 고심 끝에 급가속시킨 것이라고 할 수 있다.

◇ ‘근로방식 개혁 실행계획’ 사례 (일본)

현재 한국이 경제 성장에서 근본적 애로점은 저출산 고령화, 생산연령 인구감소, 즉 ‘인구문제’라는 구조적인 문제가 있다. 여기에 더하여 ‘혁신의 결여’에 의한 생산성 향상 침체, 혁신적인 기술에 대한 투자 부족 등이 있다. 한국경제의 재생을 실현하기 위해서는 지속가능한 SDGsㆍESG의 투자와 혁신의 촉진을 통한 부가가치 생산성 향상과 노동참가율 향상을 도모할 필요가 있다.

일본의 경우는 2017년 3월 28일 결정된 ‘근로방식 개혁 실행계획’ 9가지를 간략하게 살펴본다. 일본은 근로 방식 개혁의 실행을 계획하고 검토하기 위해 2016년 9월 일본 총리를 의장으로 한 ‘근로 방식 개혁 실현 회의’를 설치하였다. 즉 ① 비정규 고용의 처우 개선(동일노동 동일임금 등), ② 임금인상과 노동생산성 향상(최저임금인상 등), ③ 장시간 노동의 시정(시간 외 노동 상한 규제 등), ④ 유연한 일하는 방식의 지원(텔레워크 확대, 부업ㆍ겸업 추진), ⑤ 육아, 간병과 일의 양립 추진(보육ㆍ간병 직원의 대우 개선 등), ⑥ 외국인력의 수용(구체적으로 검토 개시), ⑦ 여성ㆍ젊은이의 활약 추진(취업 빙하기 세대에 대한 지원 등), ⑧ 전직ㆍ재취업의 지원(전직 지원 수용의 조성, 인재교육 등), ⑨ 고령자의 취업 촉진(65세 이상 계속 고용 등)이다.  *참고 : https://www.kantei.go.jp/jp/headline/pdf/20170328/01.pdf

이규철/법학박사(상법)

∙ESG이노코치

∙ISO45001심사원

∙100인생 행복디자인 명강사

∙저서: SDGs·ESG경영전략 실무서,

100세대학 행복디자인 매뉴얼 등 26권 출간

∙일본(와세다대), 중국(복단대·화동정법대)유학

【칼럼–이규철 원장】 기업의 지속가능성 3가지 기둥

◇ 지속가능개발 사회를 위한 교육 탄생

애당초 ‘지속가능성’이라는 말은 개발도상국의 개발문제와 지구의 환경문제 전문가들 사이에서 1980년부터 사용되어 왔다고 한다. 사회에서 조금씩 인지되기 시작한 것은 2005년부터 시작한 ESD(지속 가능한 개발 사회를 위한 교육)부터 였다. 그 후 2016년 SDGs의 원년에 조금씩 붐이 되고, 많은 사람들이 매일 만나게 된 것은 2020년부터 2021년이 되면서이다.

◇ 지속가능성 3가지 기둥과 그 사이클

기업 본업에서 ‘지속가능성’에 대하여 3가지 기둥을 살펴본다.

① 근로자가 장기간 근무하고 활약해 준다(지식ㆍ경험의 누적은 생산성 향상).

② 고객과 오래도록 교제할 수 있다(반복구매로 판관비 감소ㆍ수익 증가).

③ 오래 벌이가 되는 사업을 만들어 계속 발전한다(시대변화에 대응한 상품ㆍ서비스).

그리고 회사는 “창업기 → 성장기 → 성숙기 → 쇠퇴기 → 제2차 창업기”라고 하는 사이클이 있다. 때에 따라서는 근로자ㆍ고객ㆍ사업의 어느 한 부분에 ‘의식적’ 또는 ‘단기적’으로 ‘부(不)’처럼 부정적인 분위기가 발생하는 경우도 있다. 그렇지만 대체로 균형을 잡고 ‘지속가능성(사업발전)’을 도모해야 한다.

그러나 이 균형이 크게 붕괴할 정도로 근로자와 직장에 ‘부(不)’가 증가하면, 고객에 대한 대응과 서비스의 질 등에도 영향을 미친다. 그리고 조직 전체가 ‘기능 불완전’에 빠지고, 결과적으로 ‘업적부진’과 ‘일손 부족’ 그리고 ‘지속불능’이 되어 버린다.

◇ 조직 전체의 관리방식 4가지 포인트

우리가 ‘지속가능’과 ‘지속불능’을 정점으로 보고, 그것을 지지하는 다음 4가지 요소로서 ‘조직 전체의 상태’와 ‘관리방식’을 적용하고 있다.  구체적으로는 다음 4가지 ‘자연’, ‘기분’ ‘건강’, ‘행복’하게 된다.

1) 근로자 조직 전체의 ‘자연’

조직 전체에 부자연(무리ㆍ헛됨ㆍ얼룩)이 없는 상태다. 근로자가 자연스럽게 힘을 발휘할 수 있도록 하는 경영방식이다. 예컨대, 틸(Teal)조직, 연륜경영, 자연경영 등이 있다.

*주) 틸(Teal) 조직이란 사장이나 상사가 마이크로(micro) 경영을 하지 않아도 목적을 위해 계속 진화하는 조직이다. 그 때문에 지시 계통이 없고, 구성원 한 사람 한 사람이 자신들의 규칙이나 구조를 이해해 독자적으로 궁리하여 의사 결정해 가는 특징을 볼 수 있다.

2) 근로자 조직 전체의 ‘기분’

조직 전체가 기분이 나지 않은 상태(조바심ㆍ상냥하지 않음)이다. 근로자가 기분이 좋아 웃는 얼굴로 근무하도록 하는 경영방식이다. 예컨대, 앵거 매니지먼트(Anger Management), 심리적 안정성 등이다.

*주) 앵거 매니지먼트(Anger Management)란 분노를 예방하고 제어하기 위한 심리요법 프로그램으로 분노를 잘 분산시킬 수 있다는 평가를 받고 있다.

3) 근로자 조직 전체의 ‘건강’

조직 전체가 건강하지 않은 상태(체조 불량, 멘붕)가 아니다. 근로자가 심신도 함께 균형적인 관리방식이다. 예컨대, 건강경영, 멘탈 헬스 등이다.

4) 근로자 조직 전체의 ‘행복’

조직 전체가 불행(불평ㆍ불만의 누적)하지 않은 상태이다. 근로자가 행복을 느끼고, 마음부터 만족한 관리의 방식이다. 예컨대, 행복학, 웰빙 힐링 등이 있다.

또한 ‘지속가능’ ↔ ‘자연ㆍ기분ㆍ건강ㆍ행복’, 그 외에 근로자의 ‘감정ㆍ생각’, 직장의 ‘공기감ㆍ분위기’이다. 구체적으로는 ‘안심감ㆍ긍정감ㆍ신뢰감ㆍ납득감ㆍ충실감ㆍ유용감ㆍ개방감ㆍ쾌적감’의 8가지이다.

직장에서는 ‘지금 직장에서는 중요한 역할을 담당하고, 충실감을 얻고 있다’와 ‘당사는 서로 도와가는 회사 분위기로 매우 안심감이 있다’는 표현을 하고 있다. 그리고 근로자가 매일 직면하고 있는 업무의 ‘장면ㆍ상황ㆍ상태’이다. 구체적으로는 ‘안전ㆍ관용ㆍ승인ㆍ침투ㆍ명료ㆍ이해ㆍ일치ㆍ균형ㆍ충분ㆍ자유ㆍ투명ㆍ적절’의 12가지이다.

실제 직장에서는 ‘오늘 사장의 말은 방향성이 명료하고 이해하기 쉬웠다’와 ‘당사는 전향적인 도전에 대해 실수에는 관용적인 문화다’라는 표현으로 나타나고 있다.

매일 업무에 세세한 ‘장면’의 누적이 근로자 개인의 ‘감정’과 직장 전체의 ‘공기감’이 되고, 그것이 ‘조직 전체의 상태’에 반영되어 간다.

◇  ‘부(不)의 해소는 창의적’이라는 의식

가령, 상반기 인사평가에서 자기 자신은 ‘A’를 생각했다. 그런데 상사는 그렇게 생각하지 않은 ‘불일치’한 ‘C’라고 하는 평가를 하였다. 지난 반년간 별다른 주의도 받지 않고, 나름대로 결과를 남기고 있었는데도 불구하고 말이다. 

그 후 인사평가 이유에 대하여 상사로부터 상세한 성명도 듣지 못하고 ‘불명료ㆍ불이해’된 상태로 방치되어, 상사에 대한 ‘불신감’과 회사에 대한 ‘불복감’을 갖게 되었다.

상사와 관계도 ‘부자연’스럽고, ‘안 좋은 기분’에 조바심으로 실수가 증가하고, 성적이 악화(기능 불안전과 지속불능)된 상태에 빠지게 되는 경우도 있다.

한편 매월 1회는 상사로부터 ‘명료’한 피드백(현시점에서 평가와 개선점, 다음 달에 대한 기대 등)이 있었기 때문에 자신의 상태가 잘 ‘이해’할 수 있게 되었다. 그렇다면 상사에 대한 ‘신뢰감’과 업무에 대한 ‘납득감’은 높아지게 된다. 그런 ‘기분’ 상태에서 업무에 몰두하고, 고객으로부터 감사의 말을 듣는 ‘행복감’을 느끼게 된다.

결국 기업에서 ‘지속가능성을 높인다’는 점은 바로 ‘부(不)가 없는 상태’의 근로자와 직장, 지역과 사회, 지구와 환경을 디자인해 간다(의도적으로 창조해 나간다). 이것을 고려하여 ‘부(不)의 해소는 창의적이다’라고 하는 의식을 갖는 것이 매우 중요하다.

이규철/법학박사(상법)

∙ESG이노코치

∙ISO45001심사원

∙100인생 행복디자인 명강사

∙저서: SDGs·ESG경영전략 실무서,

  100세대학 행복디자인 매뉴얼 등26권 출간

∙일본(와세다대), 중국(복단대·화동정법대)유학

【칼럼 – 이규철】 SDGs·ESG(2) : SDGsㆍESG는 경영의 환경·약속·기능역활

◇ UN의 SDGsㆍESG 경영의 흐름 배경

  SDGs는 2015년 9월 UN총회에서 채택된 국제 목표로 지속가능한 세계를 실현하기 위해 17개 목표와 169개 세부 목표로 구성되어 지구상 “단 한 사람도 소외되지 않는 것(No one leave behind)”을 서약하고 있다. ESG란 Environment(환경) Social(사회) Governance(거버넌스)를 조합한 말로, 2006년, 당시의 유엔 사무총장 코피 아난(Kofi Atta Annan)씨가 발표한 ‘책임투자원칙(PRI, Principles for Responsible Investment)’에서, 투자 판단의 새로운 관점에서 ESG가 소개되었다. 

  UN은 2016년 ‘책임투자원칙(PRI)’을 제창하며 투자할 기업을 판단할 때 ESG 관점을 새롭게 소개했다. 이를 계기로 ESG의 대처를 고려해 투자 판단을 결정하는 투자자가 늘고, 기업들은 가능한 한 높은 평가를 얻기 위해 ESG의 대처를 강화하게 되었다.

◇ SDGsㆍESG 관련 세미나 점차 증가

  최근 TVㆍ라디오ㆍ신문ㆍ잡지ㆍSNSㆍ간판 등, 모든 매체에서 SDGs(Sustainable DevelopmentGoals,지속가능개발목표)ㆍESG(Environmental,Social, Governance, 환경ㆍ사회ㆍ지배구조)를 본다든지, 듣는다든지 할 기회가 점차 증가하고 있다. 

  특히 젊은 세대들의 인지도가 매우 높아지고 있다. 한편, 생활자뿐만 아니라 중소기업에 눈을 돌려보면, 각종 경제단체와 민간단체가 주최하는 세미나에서 유료ㆍ무료에 관계없이 SDGsㆍESG에 관련 내용이 점차 증가하고 있다. 그러나 아직 본업 현장에서는 그 실천과는 거리가 좀 멀다는 인상이다.

  그 이유는 “SDGsㆍESG는 사회공헌이나 자원 봉사적인 활동이다”라고 보는 경향과 “SDGsㆍESG는 대기업과 글로벌기업이 필요하고 대처하는 것이다”라는 오해와 선입관이 있다.

◇ SDGsㆍESG에 대한 오해와 선입견

  사실 SDGsㆍESG에 관한 기업의 의식을 살펴보면, 대기업뿐만 아니라 특히 중소기업의 SDGsㆍESG에 대한 소극적인 기업 현장에서 다음과 같은 메시지(message)를 듣곤 한다. 

  ① SDGsㆍESG는 뉴노멀 시대의 큰 변화 의식이 필요하고, 중요하다는 점은 이해한다. 그런데 회사의 매출과 이익에 어떻게 연결되는지 잘 모르겠다. 

  ② 환경 등을 지키기 위해서는 보통의 설비보다도 성능이 좋은 기자재를 도입하거나, 원자재 원가도 높거나 한다. 자금력이 있는 대기업과 똑같게는 할 수 없다. SDGsㆍESG에 대해 위와 같은 오해와 선입견을 많은 중소기업이 갖고 있는 큰 이유는 다음 2가지를 들 수 있다. 

  첫째, SDGsㆍESG의 정보가 단편적이고 표면적으로 ‘기업경영에 직접 연결되지 않는다’는 점이다.

많은 언론매체에서는 방영시간이나 게재 내용 공간의 관계에서 그 서두에 ‘SDGs는 UN이 정한 세계의 극심한 빈곤을 없애고, 지구온난화를 방지하기 위한 17가지 목표다. 또 ESG는 기업의 활동에서 친환경, 사회적 책임경영, 지배구조 개선 등을 목표로 해야 지속 가능한 발전을 할 수 있다’는 내용과 설명이 많다. 그 결과 ‘개인적으로는 공헌하고 싶지만, 기업으로서는 관계없다’든지, ‘UN이나 정부, 자치단체 그리고 대기업이 맡아주지 않을까요?’라는 의견에도 수긍은 간다.

  둘째, SDGsㆍESG의 사례는 대기업과 글로벌기업의 것으로 ‘어렵다’는 느낌이다. 우리들은 수많은 SDGsㆍESG 관련 책이나 세미나ㆍ연수를 통해 접촉은 하고 있다. 그런데 거기서 구체적으로 들고 있는 사례는 많지만, 대부분이 대기업과 글로벌기업의 것이라는 점이다. 그 이유인 내용을 보면 경영의 4가지 자원인 “사람, 상품, 돈, 정보”가 한정된 지역사회 중소기업의 경우는 SDGsㆍESG가 ‘멀고 높은 벽’과 같이 ‘어렵다’는 느낌이 적지 않기 때문이다. 

*주) 대기업은 물론 중소기업이 SDGs·ESG 경영 참여로 자체 기대 효과는 4가지로 ① 기업 이미지 향상, ② 사회문제 대응력 강화와 지역사회 공헌, ③ 기업의 생존전략, ④ 새로운 사업 기회의 창출이다.

◇ SDGsㆍESG에 대한 선입견 해결법

  여기서는 전국의 기업 여러분의 SDGsㆍESG에 대한 오해나 선입견을 풀 수 있도록 한다. 보다 친숙한 실무적인 접근을 하면서 다음 질문에 답한다. ① SDGsㆍESG가 ‘경영’으로 연결되는가?  ② SDGsㆍESG을 통하여 ‘사업’은 계속 발전하는가? ③ SDGsㆍESG는 ‘직원’에게 잘 납득이 되고 있는가? 

  위 질문은 특히 중소기업이 SDGsㆍESG를 추진해 가는 가운데 중요한 요점이 된다. 가령, SDGs와 ESG라고 하는 단어를 ‘인재육성’으로 바꾼다 해도 묻는 의미는 동일하다. 왜, 중소기업에서 ‘인재육성’에 힘을 쏟을까? 

  그 답은 매우 간단하다.  즉 경영에서 ‘인재육성’은 사업발전에 기여하기 때문이다. 그러나 사원들이 납득하고 있지 않은 ‘인재육성’의 경우는 그 효과가 반감한다. SDGsㆍESG는 대기업뿐만 아니라 앞으로 중소기업에도 ‘사업을 계속 발전시키기’ 위한 중요한 요소가 된다. 그러니까 이것을 본질적으로 이해하고, 활용해 가는 기업이 ‘지속가능한 조직’으로 성장해 갈 것이다. 여기서 말하고 있는 “SDGsㆍESG란 향후 기업의 경영에서 ‘환경’이자, ‘약속’이며, ‘기능’이다”라는 문구로 감히 얘기할 수 있다.

이 규 철 / 법학박사(상법–회사편)

SDGs·ESG국제환경연구원 원장

ISO심사원, 경영컨설턴트·명강사

SDGs·ESG 경영전략 실무서,

글로벌 MBA to CEO, 리더의 필승전략, 

베트남·인도·인도네시아 비즈니스 진출전략,

100세대학 행복디자인 등 26책 출간

일본(와세다대), 중국(복단대, 화동정법대) 유학